Нормативная база
1. Трудовой кодекс РФ.
2. Федеральный закон от 27.05.1998 № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих".
3. Закон РФ от 15.01.1993 № 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы".
4. Федеральный закон от 12.01.1995 № 5-ФЗ "О ветеранах".
5. Федеральный закон от 22.02.2014 № 20-ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации".
В предыдущем номере журнала мы подробно разбирали вопросы, связанные с предоставлением всех видов ежегодных оплачиваемых отпусков. В этот раз мы поговорим об особенностях предоставления отпуска без сохранения заработной платы.
Порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы определен Трудовым кодексом Российской Федерации, а также рядом нормативных актов.
В соответствии со ст. 128 Трудового кодекса РФ случаи предоставления отпуска без сохранения заработной платы можно условно разделить на те, когда работодатель обязан предоставить работнику такой отпуск, и те, когда отпуск предоставляется по соглашению работника с работодателем.
Обязанность работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы
Работодатель не имеет права отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы следующим категориям работников:
■ участникам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий - до 35 календарных дней в году;
■ работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
■ родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы) либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году;
■ работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
■ государственным и муниципальным служащим до 1 года;
■ доверенным лицам политических партий и кандидатов, выдвинутых по одномандатным округам, доверенным лицам кандидатов, участвующих в выборах, а также избирательных объединений - на период полномочий;
■ супругам военнослужащих - часть отпуска, превышающая продолжительность основного отпуска;
■ Героям Социалистического Труда, Героям Труда РФ, полным кавалерам ордена Трудовой Славы - до 3 нед в год;
■ Героям СССР, РФ, полным кавалерам ордена Славы -до 3 нед в год;
■ работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней.
Обращаем внимание на употребляемый законодателем предлог "до", который говорит о том, что указанное количество предоставляемых дней отпуска является условным, и точная продолжительность отпуска для той или иной категории работников должна быть определена в локальном нормативном акте организации (например, в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка).
Необходимо помнить, что отказать в предоставлении отпуска вышеуказанным категориям работников работодатель не имеет права. Нередки случаи, когда работник, зная о своем праве на неоплачиваемый отпуск, поставив в известность работодателя и получив отказ, все равно уходит в отпуск. Работодатель, составив необходимый пакет документов, налагает дисциплинарное взыскание или даже увольняет за прогул. Суд однозначно встает на сторону работника в случае неправомерного отказа в отпуске, гарантированном законодательством.
Однако на этом список категорий работников, которым полагается отпуск без сохранения заработной платы, не является исчерпывающим.
Так, в соответствии со ст. 173 Трудового кодекса РФ отпуск без сохранения заработной платы должен быть предоставлен следующим работникам:
■ работникам, допущенным к вступительным испытаниям, - 15 календарных дней;
■ работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации -15 календарных дней;
■ работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по очной форме обучения, совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - 4 мес, для сдачи итоговых государственных экзаменов - 1 мес.
В вышеуказанных случаях отпуск предоставляется только при освоении образовательных программ, имеющих государственную аккредитацию. Если вуз не имеет государственной аккредитации, то вопрос о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы должен решаться либо по соглашению сторон, либо пункт о предоставлении такого отпуска должен быть указан в трудовом договоре или локальном нормативном акте организации.
Особую категорию работников, которым работодатель предоставляет отпуск без сохранения заработной платы, составляют совместители. В силу ст. 286 Трудового кодекса РФ, если на работе по совместительству ежегодный оплачиваемый отпуск меньше, чем на основной работе, то по просьбе работника ему предоставляется отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Таким образом, если на основной работе у работника ежегодный оплачиваемый отпуск составляет, например, 31 день, а на работе по совместительству - 28 дней, то недостающие 3 дня должны быть предоставлены работнику на работе по совместительству в виде отпуска без сохранения заработной платы.
Отпуск, предоставляемый по соглашению с работодателем
В большинстве предусмотренных законодательством случаев предоставление отпуска без сохранения заработной платы осуществляется по соглашению с работодателем.
Так, согласно ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса РФ отпуск может быть предоставлен "по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам", однако из данной нормы не совсем понятно, что можно считать уважительной причиной для предоставления отпуска без сохранения заработной платы. Данный вопрос решается индивидуально в каждом из случаев, т.е. именно работодатель решает, является ли причина, указанная работником в качестве основания для предоставления отпуска, уважительной и достаточной или же нет. Тем не менее при решении вопроса необходимо помнить о принципе разумности, который является основополагающим в гражданском законодательстве. В судебной практике имеются случаи, когда суд вставал на сторону работника и признавал причину для предоставления отпуска без сохранения заработной платы уважительной.
Во многих учреждениях работодатели совместно с профсоюзной организацией разрабатывают дополнительный список оснований для предоставления отпуска без сохранения заработной платы. Например, основанием могут стать следующие уважительные причины: а) стихийное бедствие (пожар, наводнение); б) каникулы у ребенка, карантин, проводы в детский лагерь; в) болезнь близкого родственника и т.д. Такой рациональный подход упрощает общение работника с работодателем при подаче заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.
Статья 263 Трудового кодекса РФ также оставляет за работодателем право предоставлять отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям работников:
■ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет,
■ работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет,
■ одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет,
■ отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.
Право предоставления такого отпуска должно быть закреплено в локальном нормативном акте организации. Как правило, в государственных и муниципальных учреждениях порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы, а также категории работников, которым он дополнительно гарантирован, указываются в коллективном договоре.
На какой срок может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы?
Законодателем, за исключением некоторых совершенно определенных и указанных выше случаев, этот вопрос, к сожалению, не урегулирован. Таким образом, отпуск может быть такой длительности, о какой договорились работник и работодатель. Ограничение существует только для государственных и муниципальных служащих, у которых отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен на срок только до одного года.
Согласно положениям ст. 121 Трудового кодекса РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается "время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года". Поэтому рассчитывать на длительный отпуск без сохранения заработной платы, а потом еще и на ежегодный оплачиваемый отпуск не стоит. Период отпуска без сохранения заработной платы, превышающий 14 дней, будет вычтен из периода, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск. На практике это будет выглядеть следующим образом. Работник устроился на работу 10 октября 2015 г. В течение года он использован 22 дня отпуска без сохранения заработной платы. Так как в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается только 14 календарных дней, то разница в размере 8 дней увеличит период расчета, т.е. расчетный рабочий год работника (на основании которого предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск и производятся начисления) начнется с 10 октября 2015 г. и закончится 18 октября 2016 г.
Можно ли тем работникам, которым гарантирован отпуск без сохранения заработной платы, переносить его на следующий год?
Отпуск без сохранения заработной платы не подлежит переносу на следующий год. Его можно использовать только в текущем году.
Сколько отпусков без сохранения заработной платы может быть в году?
Отпусков может быть столько, сколько согласен предоставить работодатель. Однако тем категориям работников, которым гарантирован отпуск без сохранения заработной платы, необходимо знать, что если в текущем году они уже использовали такой отпуск в полном объеме (например, ветеран боевых действий уже отгулял положенные ему 35 календарных дней), то возможный отказ работодателя в предоставлении другого отпуска без сохранения заработной платы не будет считаться нарушением трудовых прав работника.
Может ли работодатель принудительно отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы?
Работодатель не вправе отправить работника (даже того, кому отпуск гарантирован законодательством) без его заявления в отпуск без сохранения заработной платы. Если факт принудительного отправления в отпуск без сохранения заработной платы будет доказан, то это будет считаться серьезным нарушением трудового законодательства. К сожалению, такие случаи происходят, когда в связи с тяжелым финансовым положением организации работодатель принуждает работников к уходу в неоплачиваемые отпуска. Работникам в такой ситуации необходимо обратиться в государственную инспекцию труда и заявить о нарушении своих трудовых прав.
Если работник написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и ушел, не дождавшись приказа о предоставлении отпуска, является ли это нарушением?
Процедура предоставления любого отпуска (как оплачиваемого, так и без сохранения заработной платы) состоит их двух этапов:
1) работник пишет заявление о предоставлении отпуска;
2) работодатель издает приказ о предоставлении отпуска, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Заявление работника должно содержать причину для предоставления отпуска, желаемую дату и продолжительность. По установленным в некоторых организациях правилам внутреннего документооборота заявление согласовывается с непосредственными руководителями. Далее руководитель издает приказ о предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы. Зачастую работник, не особо вникая в формальности, уходит в отпуск, не дожидаясь приказа о предоставлении отпуска, а нечистоплотный работодатель пользуется ситуацией и применяет меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения за прогул. Работники льготных категорий, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, смогут успешно оспорить такое решение работодателя; другим работникам будет сложно доказать согласие работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы при отсутствии приказа и подписи самого работник об ознакомлении с ним. Поэтому будет правильнее уйти в отпуск только после того, как будет издан приказ о его предоставлении и работник будет с ним ознакомлен под роспись.